CEO ViệtNhân vật

CEO TalentNet Tiêu Yến Trinh: Mọi doanh nghiệp đều cần có tầm nhìn

Bà Tiêu Yến Trinh đưa ra 2 giải pháp đối với nhân sự gắn bó lâu năm nhưng đến thời điểm họ đuối so với sự phát triển của công ty, trong đó có tạo công ăn việc làm cho họ tại môi trường hợp với họ hơn.

Nhân ngày Doanh nhân Việt Nam 13/10, CafeBiz đã thực hiện một chuỗi bài phỏng vấn và bài viết về các doanh nhân, để lắng nghe những chia sẻ của họ về môi trường kinh doanh của cộng đồng doanh nghiệp Việt, cùng những câu chuyện kinh doanh, và câu chuyện cuộc đời của họ. Mời quý độc giả đón đọc.


Trao đổi với chúng tôi nhân dịp Ngày doanh nhân Việt Nam 13/10, bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch Hội đồng Quản trị – Tổng Giám Đốc Công ty Cổ phần Kết nối Nhân Tài Talentnet, cho rằng doanh nghiệp dù nhỏ hay lớn đều cần có tầm nhìn. Doanh nhân đi xa, đi ngắn thì phải biết mình đi đâu.

Bà Tiêu Yến Trinh là 1 trong 10 doanh nhân trẻ xuất sắc được vinh danh tại Lễ trao giải Doanh nhân trẻ xuất sắc TP HCM 2016.

Chào chị. Được vinh danh là nữ doanh nhân trẻ xuất sắc của Thành phố, điều chị cảm thấy tự hào nhất là gì, thưa chị?

– Tôi cảm thấy điều mà tôi hãnh diện nhất là công ty tôi và tất cả đội ngũ của tôi 100% là người Việt. Tôi may mắn khi trước đây từng được học hỏi và phát triển trong môi trường quốc tế. Đội ngũ nhân viên chúng tôi áp dụng phương pháp làm việc chuyên nghiệp của quốc tế nhưng trái tim hướng về Việt Nam.

Điều tôi hạnh phúc nhất là sau 9 năm hoạt động thì công ty đã xây dựng được môi trường làm việc rất chuyên nghiệp, mang lại nhiều giá trị cho khách hàng và cả khách hàng nước ngoài tại thị trường Việt Nam, đóng góp những sáng kiến, hoạt động cộng đồng xã hội, tạo ra giải thưởng, sân chơi để giúp cộng đồng doanh nghiệp Việt.

Chúng tôi đã 2 lần tổ chức trao giải thưởng nhân sự cùng nhiều cuộc hội thảo khác nhau để các công ty có thông lệ tốt, chương trình quản trị nhân sự tốt chia sẻ cho cộng đồng doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam.

Chúng tôi cũng chủ trương kết nối với chính phủ, các cơ quan thuế các cơ quan ở sở lao động thương binh xã hội, lao động xã hội để có những đóng góp ý kiến về các luật lệ về các ý kiến tiên phong để làm sao nâng cao được tầm quản trị nhân sự tại Việt Nam.

Vậy khó khăn và thách thức lớn nhất của doanh nghiệp chị tại thời điểm hiện tại là gì?

– Thách thức lớn nhất bây giờ là con đường trong 5 năm tới. Vì doanh nghiệp chúng tôi là doanh nghiệp Việt Nam nên phải tự xây dựng & tự phát triển. Do đó, phải định ra con đường chiến lược trong 5 năm tới sẽ như thế nào. Làm sao để vươn ra khỏi khuôn khổ thị trường Việt Nam? Làm sao để xây dựng và phát triển nâng tầm đội ngũ lãnh đạo của nhân viên đủ mạnh để có thể mở rộng, phát triển nhiềm sản phẩm mới, cho nhiều giải pháp mới và mở rộng nhiều khu vực khác nhau.

Chúng tôi đang có nhiều ý tưởng, muốn tiên phong trên lĩnh vực nhân sự và muốn đem những cái thật sự hay, mới lạ, khác biệt để giúp cho cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam. Chúng tôi cũng tìm mọi cách tiếp cận với các nhà lãnh đạo toàn cầu khu vực để làm sao có kết nối thật chặt chẽ. Từ đó có thể tạo ra nhiều sân chơi, diễn đàn, đưa được những diễn giả giỏi ở nước ngoài đến trao đổi, gắn kết với cộng đồng cộng đồng Việt Nam hơn.

Tôi tin người Việt Nam học hỏi rất nhanh và rất mong muốn học hỏi để phát triển. Ba điều quan trọng đối với tôi là làm sao để xây dựng được môi trường đa dạng, đa văn hóa nhưng vẫn giữ bản chất của Việt Nam.

Thách thức thứ hai là định ra chiến lược cụ thể để mở rộng thị phần ở các khu vực khác hoặc tạo ra nhiều sản phẩm, giải pháp mới mà mang lại giá trị thực tế cho khách hàng.

Điều thứ ba là làm sao nâng tầm đội ngũ lãnh đạo để có thể vươn ra khu vực và phát triển đội ngũ nhân viên để họ có thể phát triển nhanh hơn nữa, tăng tốc hơn nữa, nhằm theo kịp được nhịp độ thay đổi của thị trường Việt Nam. Đồng thời, xây dựng một hệ thống quản trị chuyên nghiệp hiệu quả hơn.

Có vẻ như đó vừa cơ hội vừa là thách thức đối với doanh nghiệp của chị?

– Tôi dự hội thảo toàn cầu, tôi thấy thị trường các nước ở châu Âu, châu Mỹ, họ rất yên ắng. Riêng khu vực châu Á thì rất sôi động. Tôi thấy mình quá là may mắn. Ở khu vực châu Á chỉ có 5 nước có phần trăm tăng trưởng GDP tốt như Ấn Độ, Trung Quốc. Trong ASEAN, có 3 nước là Việt Nam, Philippines, Indonesia.

Việt Nam nằm trong top 3 và là đất nước có nhiều cơ hội. Việt Nam đang ở vào thời điểm vàng son. Chỉ có 10-15 năm nữa là thời điểm rất kim cương vì dân số mình trẻ, trên 50% là dưới 30 tuổi. Tôi nghĩ cột mốc này rất quan trọng với đất nước, khi nhà nước và chính phủ đang ra sức kết nối chặt chẽ với cộng đồng doanh nghiệp, mang lại những giá trị cho cộng đồng doanh nghiệp, thu hút nước ngoài đầu tư vào Việt Nam nhiều hơn.

Chị có thể chia sẻ giai đoạn mà chị thấy khó khăn nhất với công ty? Và chị đã vượt qua như thế nào?

– Giai đoạn khó khăn nhất là giai đoạn mới ra tách từ công ty tập đoàn (Mercer, tập đoàn tư vấn nguồn nhân lực lớn nhất thế giới – PV). Thời điểm khởi nghiệp đó chỉ có 12 người. Lúc đó, thách thức rất nhiều. Cái gì cũng phải xây dựng ngay từ đầu. Tuy nhiên, ngay từ đầu tôi rất may mắn có đội ngũ 12 người cùng song hành với tôi.

Trong 1- 2 năm, tốc độ làm việc rất nhanh và có rất nhiều sáng kiến đột phá. Thời điểm đó vừa phải xây dựng định hướng chiến lược của tổ chức, vừa phải xây dựng nền móng văn hóa. Mới thành lập ra thì làm sao đã có văn hóa, nên phải xây dựng, vừa phải phát triển và kêu gọi đội ngũ.

Lúc đó, tôi không có nhiều tiền, cũng không có đủ ngân sách để mình chọn người tài. Do đó, tôi sẽ chọn lọc những cá nhân vừa phải phù hợp với tổ chức thời điểm đấy. Tôi cũng may mắn là có rất nhiều nhân tài, nhiều tiềm năng trẻ song hành cùng tôi.

Vậy là có những nhân sự đã theo chị rất nhiều năm. Chị làm thế nào để có thể giữ chân được họ?

– Thực sự tôi rất yêu các quản lý, nhân viên của mình. Hiện tại công ty tôi có 240 nhân viên, có khoảng 40 quản lý.

Đội ngũ quản lý luôn mong muốn phát triển nhân viên và quan tâm tới đời sống của nhân viên. Đội ngũ nhân viên cũng luôn muốn phấn đấu không ngừng để nâng cao, nâng tầm của bản thân, phát triển mở rộng trí tuệ. Quan điểm của tôi là làm sao tạo cơ hội tốt nhất để nhân viên có trải nghiệm, tư duy quốc tế. Tôi nghĩ tôi rất may mắn khi có được họ.

Tôi ước mơ là sau 9 năm hoạt động, công ty tôi tạo điều kiện cho nhân viên đi 9 nước trên thế giới, trong khu vực châu Á để họ có tầm nhìn khác, tư duy khác và ứng dụng được cho cuộc sống chứ không phải trong công việc.

Chị đã trải qua một giai đoạn khó khăn trong thời kỳ đầu, vậy chị có lời khuyên nào cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kiểu như chồng làm giám đốc, vợ làm nhân sự?

– Tôi nghĩ doanh nghiệp dù nhỏ hay lớn đều cần có tầm nhìn. Mình đi xa, đi ngắn thì phải biết mình đi đâu. Lúc tôi khởi nghiệp, tôi cũng phải có tầm nhìn 5 năm. Tôi khát khao điều gì, tôi mong muốn điều gì thực sự phải có tầm nhìn. Thứ 2, mình có chiến lược của mình như thế nào.

Tuy nhiên, đừng tham vọng quá lớn, xa quá mình không đạt được thì dễ nản. Nên có chiến lược từng giai đoạn rồi chia nhỏ ra. 5 năm đầu nên là gì, 5 năm sau nên là cái gì. Từ đó, vẽ ra cấu trúc quản trị nội bộ. Mình có ngân sách vừa phải thì chỉ làm vừa vừa thôi nhưng phải đầu tư bài bản từ đầu. Chứ nói khi nào có tiền mới đầu tư thì lúc đó mình lớn quá rồi, quay lại xây cái móng không kịp nữa. Giống như xây nhà, mình nhắm 2 tầng hay 3 tầng thì phải xây cái móng nó chắc, rồi từ từ xây lên.

Lúc đó, tôi chưa có ngân sách nhiều, cũng không thể chọn người tài với giá quá mắc. Mình sẽ chọn những người có tâm, khát khao. Tôi tuyển vài người, tướng giỏi thôi, còn những nhóm khác chọn tiềm năng để đào tạo.

Tuy nhiên, nên cho tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, dù 12 người hay 15 người phải có tầm nhìn giống như CEO, chứ không phải chỉ CEO biết. Họ không thể theo mình được, mình phải truyền cả cảm hứng cho họ để họ thấy nguyên bức tranh của một tổ chức. Từ đó, đặt ra các kế hoạch cụ thể, cùng tạo ra văn hóa chia sẻ để tạo ra nguồn lực ở các cấp độ khác nhau. Không chỉ sếp giỏi, nhân viên họ rất giỏi, mình biết khai thác để họ phát huy ý tưởng.

Người trẻ lại càng nhiều ý tưởng đột phá. Làm sao mình tận dụng được và tạo ra các dự án, đóng góp cho sự phát triển, khiến họ tự hào, hãnh diện rằng thành công của công ty có đóng góp của tôi.

Giữ người không phải bằng tiền bạc mà phải giữ từ trái tim. Thu hút nhân tài thì mình phải có ngân sách tương đối để thu hút nhân tài nhưng giữ người tài là từ trái tim, chăm lo sự phát triển cho người nhân viên đó. Dù tiền ít hay nhiều, lãnh đạo đều phải công bằng, chính sách lương thưởng phải công bằng. Nhân viên sẽ công nhận. Còn doanh nghiệp có nhiều tiền nhưng cào bằng, nhân viên cũng không thích. Đa số doanh nghiệp phát triển bền vững, họ ưu tiên phát triển con người.

Một bài toán dành cho chị: Với một người gắn bó với công ty của chị khá lâu rồi, nhưng đến một giai đoạn họ đuối. Chị sẽ xử lý như thế nào?

– Ở tổ chức của tôi, có những người gắn bó với mình từ những ngày đầu. Sau 5-7 năm, tổ chức phát triển quá nhanh và mong đợi ở một số vị trí thay đổi và có thể khác đi. Cá nhân người đó lại an phận như có gia đình, muốn ổn định thì có 2 cách giải quyết. Một là tạo công ăn việc làm cho họ tại môi trường hợp với họ hơn với mục tiêu của họ là an phận. Họ vẫn nằm trong chuỗi giá trị đó và làm đúng công việc tốt nhất ở vị trí đó.

Cách thứ 2, người đó muốn có thời gian chăm sóc gia đình, rồi cảm thấy công việc quá thách thức thì tạo điều kiện tốt nhất cho họ, hoặc giúp họ tìm một công việc phù hợp với họ hoặc tạo điều kiện cho họ thu xếp việc gia đình. Một người đã là thành viên của Talentnet thì mãi mãi là thành viên của Talentnet.

Hiện tại, nguồn nhân lực từ nước ngoài vào Việt Nam đang ngày càng nhiều lên. Theo chị, điều đó có tạo nên áp lực cho nhân sự trong nước không?

– Thật ra tôi nghĩ nhìn về hướng tích cực nhiều hơn. Vì cơ hội kinh doanh sẽ lan tỏa không phải chỉ tại Việt Nam mà là trong khu vực ASEAN, trên 600 triệu dân. Do đó, tầm nhìn rộng ra ASEAN thì các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp cũng sẽ tận dụng để nhìn ở nhiều khía cạnh để làm sao mình sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất trong ASEAN. Vậy thì Việt Nam cũng nên nhập khẩu những nhân tài người nước ngoài.

Trong trường hợp chúng ta có sự chuẩn bị mở rộng phát triển ra nước ngoài, mở rộng sản xuất ra khỏi khuôn khổ trong nước thì nên có sự đa dạng hóa trong nguồn nhân lực. Điều đó cũng giúp cho doanh nghiệp Việt Nam càng ngày càng phát triển, nâng tầm lên hơn. Và có thể có sự chuyên nghiệp đủ mạnh để vươn ra thị trường nước ngoài, thì tôi nghĩ đây là điều tích cực.

Thực ra nhu cầu cho nguồn nhân lực, quản lí lãnh đạo cấp cao của Việt Nam rất lớn nên bản thân ngay những người Việt Nam cũng có rất nhiều cơ hội tại thị trường sân nhà. Do đó, tôi nghĩ cũng không ngại. Chúng ta mở cửa thông thoáng hơn để giao thương, kết nối. Thậm chí người Việt Nam cũng có nhiều cơ hội để xuất khẩu qua các nước khác. Đây cũng là yếu tố rất tốt để mình học hỏi một số lĩnh vực hay mình đem về cho đất nước chúng ta.

Cảm ơn chị!

Thế Trần

Theo Trí Thức Trẻ

Comments

comments

Tags

CHỦ ĐỀ LIÊN QUAN

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Close