Nhân sự và câu chuyện chiếc áo

Là một trong những thương hiệu thời trang hàng đầu thế giới, với hơn 4.500 cửa hàng tại 68 quốc gia, H&M Hennes & Mauritz AB mới đây đã rơi vào cuộc khủng hoảng chưa từng có tiền lệ, liên quan đến những sai sót không đáng có.

Cụ thể, thương hiệu thời trang đến từ Thụy Điển đã sử dụng một người mẫu nhí da màu quảng cáo cho một chiếc áo trên đó có ghi dòng chữ “Coolest Monkey in the Jungle” (tạm dịch: Con khỉ ngầu nhất trong khu rừng). Ở các nước Âu – Mỹ, việc so sánh người khác, đặc biệt là người da màu với khỉ, hay gọi họ là “Black” (đen)… đều là những việc được xem là miệt thị, phân biệt chủng tộc.

Ngay sau khi bức hình của cậu bé được đăng tải, một làn sóng phản đối dữ dội H&M Hennes & Mauritz AB đã nổ ra. Không chỉ trên mạng xã hội, nơi mà người dùng cùng các ngôi sao nổi tiếng như LeBron James, Romelu Lukaku, The Weeknd, Nicki Minaj… đồng loạt thể hiện sự giận dữ, kêu gọi tẩy chay H&M Hennes & Mauritz AB, mà tại một số quốc gia như Nam Phi, nhiều người đã tiến hành biểu tình, đập phá các cửa hàng của hãng để thể hiện sự phản đối và phẫn nộ của họ.

Trước làn sóng chỉ trích ngày một tăng cao, hãng thời trang nổi tiếng đã nhanh chóng đưa ra lời xin lỗi chính thức tới toàn bộ khách hàng cũng như hứa sẽ điều tra để làm rõ mọi việc một cách sớm nhất.

Với quy mô tổ chức cùng một đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm, giới chuyên gia tin rằng H&M Hennes & Mauritz AB sẽ sớm xử lý được cơn khủng hoảng. Tuy nhiên, giống như trường hợp của Uber và United Airlines trước đó, vụ việc của H&M Hennes & Mauritz AB lẽ ra đã không xảy ra nếu đội ngũ nhân sự của họ làm tốt hơn vai trò của mình trong doanh nghiệp.

Mặt tối của những giá trị doanh nghiệp đặc thù

Rick Gibbs, chuyên gia huấn luyện nhân sự người Mỹ, nhà phân tích của trang Forbes, luôn cho rằng, với những doanh nghiệp đòi hỏi sự sáng tạo cao như H&M Hennes & Mauritz AB, rất nhiều giá trị doanh nghiệp, triết lý kinh doanh thông thường có thể bị thay đổi. Bởi sự sáng tạo cần chất xúc tác từ sự tự do, thoải mái, nghĩ thoáng. Và chính giá trị khác biệt này có thể trở thành chất xúc tác cho những hành động quá đà, lối suy nghĩ quá thoáng, phá vỡ quy tắc, chuẩn mực, dẫn đến việc vô tình xúc phạm, đụng chạm đến rất nhiều người.

Và giải pháp ở đây, đó là khi tạo lập các giá trị đặc thù cho công ty, bộ phận nhân sự không nên chỉ tập trung vào những điểm độc đáo, giúp nhân viên cảm thấy chân thực, gần gũi, tạo ra được động lực và có thể truyền cảm hứng cho họ, mà còn phải tập trung vào mặt tối, vào những hệ lụy mà chúng có thể mang lại. Nói cách khác, khi tạo ra một giá trị độc đáo, doanh nghiệp cũng cần xác định trước những hệ lụy có thể đi kèm với giá trị đó, đưa ra những ví dụ cụ thể cho từng trường hợp mà các giá trị này có thể ảnh hưởng.

“Tôi luôn khuyến khích doanh nghiệp bắt đầu bước xây dựng các giá trị cơ bản bằng việc thảo luận công khai giữa các bộ máy khác nhau trong cơ cấu tổ chức. Bởi vì trong các cuộc thảo luận, khi ý kiến được tương tác 360 độ, chúng ta không chỉ nhìn thấy mặt tốt của vấn đề mà còn đưa ra được những quan điểm trái chiều, những mặt tối ẩn sau các giá trị đó. Sự sáng tạo không có giới hạn, nhưng con người lại đầy những giới hạn và định kiến không thể vượt qua” – Rick Gibbs chia sẻ.

Thống nhất trong tư tưởng và hành động

Sau khi các giá trị cũng như mặt tối của nó được tạo ra, vấn đề tiếp theo của doanh nghiệp là làm sao để đưa tư tưởng đó vào hành động của nhân viên, để đảm bảo một sự nhất quán tối đa.

Một trong những cách phổ biến nhất là xây dựng một hệ sinh thái xung quanh những giá trị cốt lõi đó. Cụ thể, những thông điệp, tư tưởng đặc biệt của doanh nghiệp nên được chia sẻ công khai thông qua mạng truyền thông nội bộ của công ty. Sau đó, những thông điệp này phải được thể hiện qua cách cư xử của cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các giá trị này cũng sẽ giúp doanh nghiệp trong quyết định tuyển dụng và trong việc đặt các câu hỏi cho ứng viên. Cuối cùng, các giá trị này sẽ là nền tảng để doanh nghiệp tạo dựng cơ cấu tổ chức cũng như ảnh hưởng đến thiết kế của không gian làm việc.

“Một tổ chức nếu không gắn được các giá trị cốt lõi vào hành động thực tế, thì nhân sự sớm muộn gì cũng sẽ mắc lỗi và làm sai chuyện” – Rick Gibbs nhìn nhận.

Liên tục cập nhật và đánh giá lại các giá trị

Một trong những sai lầm lớn nhất của nhiều doanh nghiệp là họ luôn xem giá trị của họ như một thứ bất di bất dịch, có thể trường tồn qua thời gian. Tuy nhiên, cũng như hạt giống, các giá trị kinh doanh và văn hóa công ty đòi hỏi sự theo dõi, chăm sóc liên tục, để xem tiến độ phát triển và đo lường sự thích hợp của nó trong cấu trúc doanh nghiệp.

Thông thường, những công ty có nền văn hóa với các điểm giá trị đặc biệt nên tiến hành điều tra nhân sự đều đặn hằng năm, để đảm bảo các giá trị này không bị sai lệch hay tụt hậu. Đồng thời việc này cũng giúp người làm nhân sự giữ đội ngũ nhân viên không đi chệch khỏi quỹ đạo, điều chỉnh ngay những hành vi, lối suy nghĩ quá đà.

“Con người khác máy móc ở điểm quan trọng là chúng ta dễ mắc sai lầm hơn máy móc. Tuy nhiên, khi tạo ra một hệ giá trị văn hóa tốt, phù hợp và được kiểm tra, đánh giá liên tục, doanh nghiệp sẽ hạn chế được tối đa những sai sót cá nhân, qua đó hạn chế được những rắc rối mà lẽ ra doanh nghiệp đã không phải đối mặt” – Rick Gibbs kết luận.

ĐẠT LONG

Comments

comments