Trong sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có bóng dáng người lãnh đạo. Nhưng giá trị đó được khắc họa rõ nét hay mờ nhạt còn do vai trò của người lãnh đạo, chỉ nhờ quyền lực hay còn hơn thế, là người có tầm ảnh hưởng.
Tư duy đúng về vai trò của mình sẽ giúp lãnh đạo chọn ra cách thức hiệu quả để dẫn dắt đội ngũ bên dưới. Trong rất nhiều chức năng, việc tạo ảnh hưởng của người lãnh đạo được đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu cho sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Ông Đỗ Cao Bảo, Phó tổng giám đốc Tập đoàn FPT, Giảng viên cao cấp Học viện Quản trị kinh doanh FSB có bài viết chia sẻ về chủ đề này.
Để đội ngũ tự nguyện đi theo
Nhìn lại một chút về khái niệm lãnh đạo tại Việt Nam. Trước kia, khi chưa được tiếp xúc với các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, về leadership (khả năng lãnh đạo), đa số người nghĩ rằng, lãnh đạo là người có chức, có quyền và sử dụng quyền đó để chỉ huy, điều hành doanh nghiệp. Sau này, người ta bắt đầu phân biệt rõ hơn, trong doanh nghiệp có chức năng lãnh đạo và chức năng quản lý. Theo đó, lãnh đạo là làm việc với con người, còn quản lý là làm việc với vật chất (tiền bạc, vật tư, quy trình…).
Tuy nhiên, trong lãnh đạo cũng có nhiều kiểu người. Lãnh đạo theo kiểu cũ, truyền thống là dùng quyền và chức vụ của mình để điều hành, chỉ huy người khác, bắt người ta phải tuân thủ. Đến nay, người ta mới hiểu rằng, tầm cao nhất của người đứng đầu chính là lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng.
Theo đó, những người này sẽ dùng phẩm chất và năng lực của mình để mọi người tâm phục, khẩu phục, tạo uy tín cá nhân để mọi người tự nguyện làm theo những điều mà người lãnh đạo mong muốn, lãnh đạo cho là đúng. Tầm ảnh hưởng có thể cao đến mức, chỉ cần người lãnh đạo có triết lý kinh doanh, triết lý quản trị rõ ràng, ví dụ: “chữ tín đặc biệt quan trọng với tổ chức và chúng ta sẵn sàng mất cả tiền bạc để bảo vệ chữ tín…”, thì không cần ra lệnh, bất cứ cán bộ nào khi gặp trường hợp đó cũng bảo vệ uy tín đến cùng, mà không cần xin phép khi phải chi tiền để bảo vệ uy tín và vì thế, tổ chức đó sẽ phản ứng nhanh, kịp thời và vận hành hiệu quả hơn rất nhiều so với những tổ chức lãnh đạo theo quyền hạn, nơi mà mọi người ở vào tình trạng thụ động, phải xin phép theo từng tình huống.
Vậy làm thế nào để tạo được sự ảnh hưởng đó? Đầu tiên, cần giải quyết về mặt nhận thức. Từ người lãnh đạo cao nhất đều phải thấm nhuần triết lý: lãnh đạo là bằng tầm ảnh hưởng, chứ không phải bằng quyền hành hay chức vụ. Sau đó, phải truyền tải, quán triệt triết lý đó đến những lãnh đạo các cấp khác, để khẳng định điều đó quan trọng và mang lại những giá trị tốt nhất cho tổ chức.
Để làm một lãnh đạo có tầm ảnh hưởng, trước hết, người lãnh đạo phải có phẩm chất tốt. Có thể kể đến 4 phẩm chất cần có của lãnh đạo là: trung thực – trung tín; nhân từ – bao dung; có tình yêu thương và cuối cùng là phải “hào phóng”, hay nói cách khác là có tính “đại ca”, không chấp vặt.
Làm người lãnh đạo cần lưu ý là phải đối xử với mọi người một cách chân tình, nếu không sẽ rất khó xây dựng được uy tín. Lãnh đạo càng cần có chữ tín với khách hàng và với nhân viên. Lãnh đạo đã hứa thì bằng mọi giá phải thực hiện, ví dụ: lúc khuyến khích phát triển kinh doanh, lãnh đạo đưa ra mức thưởng rất hấp dẫn, nhưng sau một năm đến lúc tổng kết, số nhân viên đạt kết quả nhiều, thấy số tiền thưởng nhân lên quá cao nên không thực hiện như cam kết. Việc bỏ lời hứa giữa chừng như vậy, làm tổn hại rất nhiều đến uy tín của lãnh đạo với nhân viên.
Ngoài ra, việc đối xử với nhân viên trong tổ chức phải công bằng và công minh. Làm được điều này không dễ, bởi đã là con người ai cũng có những cảm xúc cá nhân, nhưng khi đã liên quan đến việc đề bạt, thăng chức, tăng lương, khen thưởng, thì phải biết tách bạch giữa cảm xúc cá nhân và yêu cầu của công việc, cần có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá.
Việc đánh giá con người một cách chính xác cũng là điều không dễ dàng, vì có những người ở ngay sát mình, dễ quan sát, dễ cảm nhận, nhưng có những người ở xa, có người âm thầm cống hiến, có người thì lại rất khoa trương…
Để đánh giá đúng, lãnh đạo cần có các tiêu chí, công cụ và nên lấy ý kiến “360 độ” để soi xét lại và giảm tính chủ quan của đánh giá đó, từ đó có những quyết định chính xác.
Bên cạnh đó, lãnh đạo còn cần biết lắng nghe, tôn trọng tất cả mọi người, để họ được phép nói. Đôi khi, cần chủ động đi nghe ngóng, như trong FPT chúng tôi có câu: “Muốn nên sự nghiệp lớn, ta phải năng la cà”. La cà ở đây là để hiểu mọi người và để họ trút bầu tâm sự, chứ không chỉ sẵn sàng lắng nghe khi họ đề nghị, bởi có rất nhiều điều bức xúc, nhưng nếu không tạo cho họ cảm giác sẵn sàng lắng nghe thì họ không bao giờ nói ra cho mình biết.
Một trong những điều quan trọng tạo ra tầm ảnh hưởng của lãnh đạo chính là người lãnh đạo làm cho những người đi theo mình tin rằng, đi theo mình họ sẽ thành công và sau mỗi thương vụ thành công, họ đều nghĩ và tin rằng, trong thành công đó là có sự đóng góp của họ. Trong khi đó, với những lãnh đạo bằng quyền hạn thì ngược lại, họ luôn làm cho nhân viên thấy rằng, thành công là của lãnh đạo, còn mình chỉ là người giúp việc, hay chỉ đóng vai trò thứ yếu trong sự thành công đó. Điều này cho thấy, người lãnh đạo có tầm ảnh hưởng không bao giờ tranh giành thành công, danh tiếng với cấp dưới và chính điều đó làm cho đội ngũ bên dưới càng tin tưởng và khâm phục.
Còn một yếu tố nữa cũng rất quan trọng, đó là lãnh đạo phải là người có trách nhiệm. Nói cách khác, người lãnh đạo có thể từ bỏ mọi thứ: tiền bạc, danh vọng…, trừ trách nhiệm. Thực tế, có nhiều lãnh đạo, trong bối cảnh nào đó, vì nhiều lý do khiến họ chán nản và quyết định nghỉ việc, đó chính là thiếu trách nhiệm. Khi đã là người lãnh đạo nghĩa là anh phải có trách nhiệm dẫn dắt tổ chức, dẫn dắt các cộng sự đi đến cuối hành trình.
Hãy tưởng tượng, một tổ chức giống như một con tàu đang ra khơi với hành khách ở trên tàu, bỗng dưng ông thuyền trưởng thấy chán đời và bảo “tôi chết đây”, vậy thì sự sống của những hành khách trên tàu sẽ ra sao. Đã là thuyền trưởng, sứ mệnh của ông là phải đưa hành khách của mình cập bến an toàn, dù có phải gặp rất nhiều sóng gió, giông bão.
Giá trị của tầm ảnh hưởng
Doanh nghiệp có lãnh đạo có tầm ảnh hưởng lớn thì sẽ phát triển vượt trội so với những doanh nghiệp cùng lĩnh vực và thường ở vị trí số 1, số 2 so với các doanh nghiệp lãnh đạo theo chức vụ. Ngoài ra, những doanh nghiệp lãnh đạo bằng tầm ảnh hưởng thì tính gắn kết, tính đồng đội, tình yêu thương sẽ cao hơn, tỷ lệ thôi việc sẽ ít hơn và doanh nghiệp cũng phát triển bền vững hơn, bởi khi đó, những người trong tổ chức đã cùng chung một lý tưởng, triết lý, giá trị sống.
Với những doanh nghiệp có quy mô lớn, làm thế nào để có thể ảnh hưởng được đến tất cả đội ngũ thực thi bên dưới? Khi tổ chức có quy mô lớn, người ta sẽ phân cấp cán bộ, trong đó, một người lãnh đạo cấp này sẽ chịu trách nhiệm xuống hai cấp bên dưới mình. Theo cách đó, tầm ảnh hưởng sẽ được lan tỏa từ trên xuống dưới.
Tại Việt Nam, chúng ta có rất nhiều lãnh đạo thể hiện được vai trò ảnh hưởng, điển hình nhất là những tấm gương như bác Hồ, đại tướng Võ Nguyên Giáp. Bác Hồ hầu như không bao giờ ra lệnh, nhưng tất cả mọi người đều tự nguyện đi theo.
Trong một số tổ chức nhà nước, tôi biết, có những vụ trưởng tầm ảnh hưởng còn cao hơn cả thứ trưởng. Còn trong khối doanh nghiệp, những người như anh Trương Gia Bình cũng là điển hình của lãnh đạo có tầm ảnh hưởng.
Anh Bình rất ít khi dùng quyền lực. Trước khi ra một quyết định, anh đều tìm sự đồng thuận, ít khi xảy ra trường hợp “các chú miễn bàn, anh quyết rồi” (điều rất phổ biến ở nhiều doanh nghiệp Việt)”.
Anh Bình biết truyền cảm hứng và ủy quyền cho các bộ phận bên dưới để tự họ giải quyết vấn đề của mình. Anh Nguyễn Mạnh Hùng, Tổng giám đốc Viettel cũng là người có tầm ảnh hưởng.
Để có được tầm ảnh hưởng, phải là tư chất hay là những thói quen mà các lãnh đạo có thể rèn luyện được? Tôi cho rằng, nhờ cả hai. Tư chất cũng là một phần. Thực tế, có khái niệm tố chất lãnh đạo và tố chất quản lý. Có nhiều người ở trình độ cao nhất của quản lý, chuyên môn cũng cao hơn lãnh đạo, nhưng vẫn chỉ có thể làm quản lý, mà không thể lãnh đạo tốt được.
Ngoài ra, khi được sinh ra, nhiều người đã có sẵn “gen lãnh đạo”, như ở FPT, chúng tôi gọi là “thủ lĩnh một cách tự nhiên”. Tức là khi sinh hoạt trong một tập thể, dù không có chức vụ chính thức, nhưng người đó lại tự nhiên trở thành thủ lĩnh của cả nhóm.
Sẽ rất tốt nếu như trước khi được bổ nhiệm lên vị trí lãnh đạo, nhân sự đó đã có được tố chất thủ lĩnh. Với người có tố chất thủ lĩnh một cách tự nhiên thì không cần sách dạy, không cần người khác khuyến cáo, nhưng bằng bản năng, họ vẫn có thể tự làm đúng theo các nguyên tắc của lãnh đạo.
Còn với những người không có tố chất này thì cần phải học hỏi theo các mô típ của lãnh đạo và phải rất để ý trong ứng xử, điều hành, đôi khi, họ cũng phải biết cách vượt qua những yếu tố bản năng có sẵn để rèn luyện được điều đó.
Thực tế, tôi cũng phải học hỏi từ anh Bình rất nhiều, tuy nhiên, khi học hỏi và thực hành cũng không thấy vướng nhiều lắm, có lẽ do tôi không phải thuộc dạng người lãnh đạo theo chức vụ và quyền hành.
