Ngày nay các công ty đang làm những người trẻ tuổi thất vọng. Nhiều chỗ đã tìm đủ mọi cách hời hợt để thu hút những người trẻ, chẳng hạn như tạo ra môi trường làm việc linh động hơn hay cung cấp quầy thức ăn và nước uống ngay trong văn phòng.
Tuy nhiên họ không hề thay đổi những nguyên tắc cơ bản trong cách tổ chức công việc, nhất là họ vẫn làm theo những chiến lược tìm kiếm tài năng đã lỗi thời vốn không có liên hệ gì nhiều với cách mà thế hệ trẻ ngày nay suy nghĩ về công việc.
“Siêu sếp”
Hầu hết các công ty đều coi trọng việc giữ lại nhân tài nhiều hơn hết thảy. Họ tổ chức tuyển dụng, trả lương, phát triển nhân viên… với mục tiêu là giữ nhân tài càng lâu càng tốt.
Nhưng những người sinh sau năm 2000 không quan tâm đến thời gian làm việc lâu hay mau bằng mức độ họ được học hỏi và thăng tiến trong công việc nhiều hay ít. Họ muốn đảm đương trách nhiệm công việc nhiều hơn và thăng tiến nhanh hơn và muốn được lãnh đạo và đồng nghiệp thúc đẩy về phía trước và giúp họ phát triển. Và họ muốn có tầm nhìn tạo cảm hứng để tạo động cơ cho họ làm việc chăm chỉ và trở nên xuất chúng.
Và như chúng ta đã thấy một số những người sếp giỏi nhất trên thế giới đã nhìn ra điều này.
Nhân viên trẻ thường muốn được đối xử như cách họ mong muốn. Ảnh minh họa Getty Images
Tôi đã bỏ ra thập kỷ vừa qua để nghiên cứu về những vị sếp siêu đẳng – những người lãnh đạo cực kỳ thành công từ nhiều lĩnh vực khác nhau và vốn là những người phi thường trong việc bồi dưỡng tài năng. Trong cách họ quản lý nhân viên trẻ có một số điểm tương đồng then chốt.
Sau khi thực hiện 200 cuộc phỏng vấn và đọc hàng ngàn trang tài liệu, tôi đã phát hiện ra rằng những vị sếp siêu đẳng như nhà thiết kế thời trang Ralph Lauren, nhà đầu tư và quản lý quỹ Julian Robertson và nhà sáng tạo công nghệ Larry Ellison cùng rất nhiều những người khác đã tạo dựng di sản bằng cách tạo ra được dòng chảy liên tục các tài năng với trọng tâm là sự phát triển của nhân viên.
Điều đáng ngạc nhiên là những người sếp này đều đối xử với nhân viên đúng như cách mà người trẻ mong muốn, tức là tạo điều kiện cho họ được huấn luyện riêng theo cách phù hợp với họ, cho họ rất nhiều cơ hội thăng tiến, tự do sáng tạo và các cơ hội học hỏi hợp tác và cuối cùng là cơ hội được làm những công việc có ý nghĩa. Những nhân viên tham vọng đều muốn có cơ hội tạo nên sự khác biệt và những vị sếp siêu đẳng chính là những người giúp nhân viên làm được điều đó.
Để nhân viên ra đi
Bằng cách biết tận dụng và tạo điều kiện cho những nhân viên trẻ mà họ bồi dưỡng được phát huy đam mê cũng như năng lượng sáng tạo, những người sếp này đã xây dựng được những công ty thành công, đem đến những thay đổi đột phá trong lĩnh vực của họ và trong một số trường hợp còn trở thành tỷ phú.
Họ không chịu tốn nhiều công sức để lưu giữ nhân viên và chắc chắn họ không sống trong nỗi lo sợ những nhân viên giỏi nhất của họ một ngày nào đó sẽ thu dọn hành lý và bỏ đi. Họ hiểu rằng trong bất kỳ lĩnh vực nào thì người giỏi cũng không thể được giữ lại. Họ phải thoát ly ra để phát triển sự nghiệp, do đó nhiều người tự nhiên sẽ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở những nơi khác.
Nhà thiết kế thời trang Ralph Lauren truyền cảm hứng và thu hút được lòng trung thành của nhân viên. Ảnh Getty Images
Như Michael Miles, một giám đốc điều hành trong lĩnh vực thực phẩm đóng gói, nói: “Anh không thể giữ người tài mãi được, và nếu họ có được một cơ hội thực sự tốt mà công ty của anh không bằng được thì việc họ ra đi là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên đó là cái giá mà bạn phải trả để có được những người thực sự xuất sắc.”
Những người sếp tài ba nhận thức được rằng có được người tài dù chỉ là trong một thời gian ngắn thì vẫn tốt hơn là có nhân viên tầm thường làm việc lâu dài. Do đó, họ tập trung vào việc tận dụng tối đa khả năng của những nhân viên tham vọng mà họ có cơ hội có được, đích thân hướng dẫn sự nghiệp cho những nhân viên này và giao cho họ những cơ hội và những trách nhiệm không hề có ở những nơi khác.
Khi những nhân viên này cuối cùng cũng ra đi, sếp của họ sẽ cố gắng giữ liên lạc cũng như gìn giữ mối quan hệ hợp tác chính thức và không chính thức với họ. Điều này cho phép các vị sếp thu được những lợi ích từ mối quan hệ của nhân viên đó, trong đó đặc quyền tiếp cận những cơ hội kinh doanh, tài năng và ý tưởng mới.
Tác dụng bất ngờ
Và cũng bằng việc cho phép nhân viên của họ tự do ra đi và thật sự là bằng cách thường xuyên giúp cho những nhân viên tài giỏi của họ tìm được công việc và cơ hội ở nơi khác, họ sẽ xây dựng cho mình danh tiếng như là nam châm thu hút tài năng. Điều này giúp cho những vị siêu sếp dễ dàng thu hút được những người giỏi nhất và tạo dựng được dòng chảy tài năng giúp cho doanh nghiệp họ đổi mới liên tục.
Và đây là điều bất ngờ: dù cho các vị siêu sếp có sẵn sàng từ bỏ chiến thuật níu kéo người tài, họ vẫn có thể tạo ra được tình cảm và sự tôn trọng sâu sắc ở đội ngũ nhân viên. Điều này khiến họ có thể giữ được nhân viên lâu bền hơn.
Nếu thường xuyên được tư vấn, hỗ trợ, nhân viên sẽ nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Ảnh Getty Images
Bạn càng làm nhiều để tăng cường cơ hội học hỏi và phát triển của nhân viên bạn thì họ càng có động lực ở lại. Tại sao họ phải đi nơi khác cơ chứ?
Do đó chiến lược tốt nhất hóa ra lại là chương trình phát triển mạnh mẽ cho từng nhân viên được xây dựng dựa trên giả định rằng những người tài giỏi nhất sẽ ra đi sớm hơn là bạn muốn.
Những công ty già đời sẽ tìm cách hiểu được nhân viên trẻ của họ muốn gì và đáp ứng cho họ. Thay vì cố gắng níu giữ người nhân viên đó càng lâu càng tốt, họ sẽ giúp cho nhân viên đó được phát triển tối đa cùng với kết quả công việc và những tác động mà sự phát triển này đem lại. Làm như thế thì các công ty này sẽ có được một nguồn lực nhân tài mạnh mẽ mà sẽ giúp họ phát triển bền vững trong thời gian dài.
Nhân viên trẻ là lợi thế của các doanh nghiệp; họ thách thức các doanh nghiệp phải biến nơi làm việc trở thành nơi năng động hơn, có ý nghĩa và sáng tạo hơn. Những công ty nào nắm lấy thách thức này sẽ phát triển ngày càng lớn mạnh trong khi những công ty vẫn cứ tuyệt vọng bám vào chiến lược truyền thống là níu kéo người tài sẽ ngày càng lụn bại.
Bản tiếng Anh bài này đã đăng trên BBC Capital.
Bizlive
