5 chiến thuật xây dựng văn hóa công ty của Facebook

5 chiến thuật hữu ích của Facebook nhằm giữ văn hóa công ty lành mạnh và tích cực.

Khi lợi ích cá nhân vượt lên trên mục tiêu của công ty, nó có thể cản trở khả năng hoàn thành công việc. Ở đâu có con người, ở đó có những cảm xúc đáng cân nhắc và chính trị sẽ nảy sinh. Nhưng khi ta xử lý một cách thấu đáo thì văn hóa công ty có thể chống lại chính trị văn phòng tiêu cực.

Facebook đã tìm ra 5 chiến thuật hữu ích nhằm giữ văn hóa công ty lành mạnh và tích cực.

1. Không tuyển những ai ưa quyền lực, thích phục vụ bản thân, hay than thở trong quá trình tuyển dụng

Công ty nào cũng sàng lọc ứng viên bằng các kỹ năng và kinh nghiệm. Ai cũng muốn tuyển được những người giỏi nhất và thông minh nhất. Riêng Facebook thêm vào những tiêu chí bổ sung, bằng những câu hỏi dạng như:

– Hãy mô tả các trách nhiệm của anh/chị trong vai trò lãnh đạo.

– Hãy mô tả một vài đồng nghiệp tại công ty anh/chị và mối quan hệ của anh/chị với từng người.

– Anh/chị làm gì vào ngày tốt đẹp nhất của mình tại văn phòng?

– Hãy kể tôi nghe về một dự án mà anh/chị dẫn dắt thất bại. Vì sao dự án thất bại và anh/chị học được điều gì?

Những câu hỏi trên được đặt ra để mở đầu cuộc trò chuyện và cho phép người phỏng vấn đặt ra những câu hỏi tiếp nối. Các ứng viên đạt yêu cầu phải thế hiện rõ rằng các ưu tiên của họ lần lượt là công ty, đội nhóm, rồi mới đến bản thân. Điều này chứng tỏ khả năng họ sẽ đặt sứ mệnh của công ty lên trên các mối quan tâm cá nhân và họ sẽ làm gương tốt cho những người khác.

2. Không khuyến khích leo thang chức vụ

Hầu hết mọi người nghĩ rằng thành công là khi bạn có được một công việc quan trọng với chức vụ lớn, bạn sẽ không phát triển nếu không thăng tiến.

Tại Facebook, vào được vị trí quản lý không phải là sự thăng tiến. Đó là bước chuyển theo chiều ngang, một con đường song song.

Người quản lý có mặt để hỗ trợ mọi người, loại bỏ những rào cản để giúp mọi người hoàn thành công việc. Họ tập trung vào việc xây dựng đội nhóm tốt, đưa ra tầm nhìn về cách thực hiện các mục tiêu chung, và giúp các thành viên phát triển sự nghiệp của mình.

Họ được vào vị trí đó vì họ giỏi những kỹ năng về con người. Họ không ở đó để bảo nhân viên phải làm gì. Quan điểm này trở nên hiệu quả đến mức nhiều quản lý ở Facebook không còn nói nhân viên tôi quản lý nữa, mà thay vào đó là những câu như nhân viên mà tôi hỗ trợ.

Vậy thì ai là người chịu trách nhiệm?

Trong thực tế, các quản lý vẫn điều phối, tạo điều kiện thuận lợi, và phân xử. Đừng cho rằng nhân viên không cần có chiến lược của họ. Nếu bạn tuyển đúng người, họ sẽ là những bộ não tài ba nhất trong việc đưa ra mục tiêu và định hướng của đội ngũ.

Tất nhiên, bạn vẫn cần giúp nhân viên tiếp cận những thử thách trong sự nghiệp và cơ hội phát triển ngoài việc trở thành quản lý. Facebook đưa ra các cơ hội phát triển khác nhau bằng cách cho nhân viên thực hiện dự án mới hoặc làm việc trong các nhóm mới nếu muốn. Suy cho cùng, nếu bạn không liên tục thách thức nhân tài phát triển, họ sẽ tìm kiếm các cơ hội mới ở các công ty khác.

3. Cởi mở, minh bạch, tạo ra cơ hội để mọi ý kiến được lắng nghe

Chính trị văn phòng sẽ khó xuất hiện hơn hơn nếu tất cả mọi người đều bình đẳng như nhau. Sự minh bạch là lời tố cáo mạnh mẽ bất kỳ ai cố gắng thành công bằng cách hạ bệ người khác. Facebook có một số chiến lược sau:

– Biến việc đệ trình trở nên hợp quy. Rất nhiều người né tránh đệ trình vì họ cho rằng mình sẽ gặp rắc rối với quản lý trực tiếp hoặc khiến ai đó gặp rắc rối. Điều đó hoàn toàn sai. Facebook biến việc đệ trình trở nên hợp quy hơn bằng cách đảm bảo cho nhân viên biết rằng họ sẽ không bị trách cứ hay trừng phạt vì đã lên tiếng hoặc đặt ra những câu hỏi khó.

Nếu mọi người đều nắm rõ thông tin, thì không ai có thể nói ra những thông tin sai lệch. Các cuộc họp vượt cấp cũng là những công cụ mạnh mẽ về phương diện này. Nó sẽ giúp bạn nắm được rất nhiều thông tin có thể bị bỏ qua nếu chỉ nói chuyệnvới các cấp dưới trực tiếp của mình: mức độ hạnh phúc nhân viên, sự gắn bó với công việc, các lĩnh vực cần cải thiện,…

– Những phiên hỏi đáp thường xuyên với ban lãnh đạo. Facebook đã tổ chức các phiên hỏi đáp hàng tuần. Bất kỳ ai trong công ty đều có thể đặt câu hỏi và nhận được câu trả lời trực tiếp từ CEO và ban lãnh đạo.

– Các khảo sát về mức độ gắn bó. Đa số các công ty lớn đều có khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên. Facebook dành nhiều tháng trả lời các phản hồi nhằm đảm bảo các nhân viên đều thỏa mãn với công việc hiện tại.

4. Không thể để thành kiến cá nhân ảnh hưởng đến việc ra quyết định

Nhiều người sẽ bất mãn nếu họ không biết lý do đằng sau những quyết định. Chúng tôi đã tạo ra các quy trình và công cụ giảm thành kiến cá nhân lên quá trình tuyển dụng và đánh giá công việc của Facebook.

Trong tuyển dụng của Facebook, phản hồi cho từng ứng viên được phỏng vấn phải được viết ra và lưu lại. Mọi người trong đội ngũ tuyển dụng/phỏng vấn đều có thể xem phản hồi đó. Tuy vậy, người phỏng vấn không được xem phản hồi của người khác cho đến khi họ gửi phản hồi của mình. Điều này nhằm đảm bảo những phản hồi được gửi đến đều là ý kiến chân thật của người phỏng vấn chứ không phải phản hồi mà họ nghĩ sếp mình muốn nghe.

Về đánh giá hiệu quả công việc, Facebook có 2 kỳ đánh giá 360 độ mỗi năm, tức là phản hồi về công việc của một người được thu thập từ mọi phòng ban. Đánh giá cũng được thu thập từ các đồng nghiệp ở những bộ phận khác. Nhiều công ty có cách đánh giá chéo này nhưng lại không buộc các quản lý sử dụng phản hồi đó vào quy trình khen thưởng. Việc này giúp đảm bảo những quản lý có mối quan hệ thân thiết không bao che cũng những người có tính cách xung đột nhau không trừng phạt vô căn cứ lên ai đó vốn là một nhân viên giỏi.

5. Đối thoại không chính trị

Việc này có lẽ là khó nhất, nhưng hẳn là việc quan trọng nhất. Khi mọi chuyện không như ý muốn, ta dễ cho rằng lỗi là ở “chính trị”.

Thực ra, gốc rễ vấn đề thường là những nguyên nhân như thiếu giao tiếp. Tôi từng gặp rất nhiều trường hợp mà nhân viên đến gặp quản lý để phản đối một quyết định vì anh ta cho rằng quyết định đó là do chính trị hoặc một yếu tố cá nhân. Thông thường trong những trường hợp như thế, người quản lý đơn giản là chưa làm tốt việc giải thích quyết định đó theo lợi ích cuarc công ty.

Ngoài ra, Facebook cũng trang bị cho nhân viên các kỹ năng giao tiếp cần thiết để biết cảm thông và giải quyết các vấn đề này theo những cách tích cực.

Trong các buổi đào tạo của toàn công ty, chúng tôi huấn luyện nhân viên cách xử lý những cuộc đối thoại khó khăn. Khi nhìn thấy một điều mình không thích, họ nên bắt đầu bằng cách nói cho đối phương biết mình đã nhìn thấy gì, cảm nhận thế nào, và kết quả của của hành động đó ra sao. Đừng cho rằng mình hiểu rõ nguyên do mà hãy bắt đầu bằng việc cố gắng hiểu quan điểm của đối phương. Làm thế sẽ giúp tránh được những bất mãn có thể xảy ra.

Đối với những điều bạn tin tưởng và ủng hộ, hãy thể hiện rõ cảm xúc của bạn với đội ngũ mà bạn hỗ trợ. Hãy dẫn dắt bằng cách làm gương. Đừng đòi hỏi những nhân khác có trách nhiệm cao hơn trong khi bạn không có trách nhiệm bằng họ.

(Theo Nhịp Sống Kinh Tế – Tựa bài do DNSG Online đặt lại)

Comments

comments