TS Nguyễn Mạnh Hùng chỉ cách giữ chân ‘hiền tài’: Đừng để nhân viên cảm giác bị lừa khi tuyển dụng, bất mãn khi làm việc

Người “nhảy việc” là người có thực tài

Đó là nhận xét của Tiến sĩ Nguyễn Mạnh Hùng- nhà sáng lập Thái Hà Books. Theo ông, họ có khả năng làm việc tốt, có khả năng đảm nhiệm các trọng trách, các vị trí thách thức. Họ không chỉ phải hoàn thành các mục tiêu cá nhân mà còn là người có thể lãnh đạo và khơi dậy khả năng của những đồng nghiệp cấp dưới, là đòn bẩy cho những dự án, những kế hoạch mới và duy trì sự tăng trưởng và hiệu quả trong công việc. Và vì có khả năng làm việc tốt nên họ thường không bằng lòng với thực tại.

Họ thích “xê dịch”, thích kiếm tìm những công ty lớn mạnh hơn, có chế độ đãi ngộ và lương bổng tốt hơn với hy vọng sẽ được trọng dụng, được thoả mãn các nhu cầu cá nhân. Đối với những sinh viên năng động, đã từng có thời gian đi làm từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, họ thích những công việc mới mẻ và sẵn sàng từ bỏ công việc cũ khi bắt đầu thấy chán. Họ không sợ thay đổi, họ có đủ sự nhanh nhạy và khả năng nắm bắt công việc. “Nhảy việc” đem đến nhiều hiểu biết và cơ hội học hỏi cũng như mức thu nhập hấp dẫn hơn.

Các doanh nghiệp thường lo lắng nhất đối với các cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở xuống. Đây là những người còn khá trẻ, năng động và có nhiều ý tưởng sáng tạo. Họ sẽ chuyển tới một công ty mới nếu như công ty đó có chế độ đãi ngộ tốt hơn và tạo cơ hội cho họ phát huy những khả năng mà ở công ty cũ họ chưa có điều kiện để phát triển. Hoặc đôi khi, đơn giản là họ không thích nữa hay muốn thử thách tại môi trường mới. Đó là vấn đề mà các doanh nghiệp phải quan tâm.

Làm sao để nhân viên không dứt áo ra đi

Theo quan sát của ông Hùng, ngày nay các doanh nghiệp nói chung nhất là doanh nghiệp tư nhân, cổ phần không còn quá coi trọng bằng cấp. Điều doanh nghiệp cần là khả năng làm việc, kết quả công việc của nhân viên. Hầu hết các công ty đều rất chú trọng đến chính sách tuyển dụng nhân tài.

Họ đưa ra chính sách tuyển dụng rõ ràng và hấp dẫn để lôi cuốn các ứng viên tham gia. Trên thực tế, nếu các quy định, chính sách trong tuyển dụng rõ ràng, người tuyển dụng và người được tuyển dụng đều cảm thấy thoải mái, nhất là đối với các doanh nghiệp tầm trung và lớn. Điều này cũng tạo tâm lý tốt và tính gắn bó cho các nhân viên để họ có thể làm việc lâu dài. Cần tránh để người được tuyển dụng có cảm giác mình bị lừa sau khi đã vào làm việc tại cơ quan.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã mắc phải sai lầm lớn khi tuyển những người quá giỏi vào vị trí không cần chuyên môn cao. Điều đó không cần thiết và là sự lãng phí chất xám. Nhân viên không được phát huy hết năng lực của mình, họ sẽ chán nản và rời bỏ công ty để tìm công việc mới phù hợp với trình độ, cho dù bạn có trả lương cao cũng không thể giữ chân họ được.

Vấn đề quan trọng nữa là làm sao giữ được chân các nhân viên tốt ở lại. Trên thực tế, các công ty rất coi trọng mức lương của cán bộ. Tuy nhiên, đối với nhiều người từng “nhảy việc” đôi khi vấn đề thu nhập không phải là yếu tố quyết định. Những yếu tố như môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, có khả năng phát triển, được người lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận về năng lực làm việc… mới là những nhân tố quyết định khiến một nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Ngoài ra, các yếu tố khác như ăn trưa, làm việc ngoài giờ, xăng xe đi lại, công tác phí,… cũng nên được các công ty quan tâm và chú trọng. Đặc biệt các doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng theo doanh số hay theo lợi nhuận mà cán bộ, kinh doanh mang lại. Một vấn đề đặt ra là động viên các cán bộ nhân viên làm việc trong khối phục vụ (văn phòng, tài chính, kế toán,…) như thế nào? Có thể áp dụng thưởng dựa trên mức độ hoàn thành công việc và mức độ hài lòng của khách hàng.

Các công ty cổ phần có thể áp dụng chính sách về quyền mua cổ phiếu công ty. Số lượng cổ phiếu được mua phụ thuộc vào thâm niên công tác, chức vụ đang nắm giữ và đóng góp của nhân viên đó đối với công ty. Ngoài ra, trong những năm gần đây, nhiều công ty đã áp dụng chính sách thưởng cổ phiếu. Điều đó có nghĩa là thay vì thưởng tiền cho cán bộ, công nhân viên, lãnh đạo công ty có thể thưởng một số lượng cổ phiếu nhất định cho những cán bộ có đóng góp tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Điều này cũng khiến nhân viên gắn bó hơn với công ty.

Một biện pháp động viên, khuyến khích và giữ chân người tài cũng hay được áp dụng là các khoá đào tạo nâng cao. Công ty có thể tổ chức các khoá đào tạo tại chỗ: Mời trung tâm đào tạo đến giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm cho cán bộ, nhân viên của mình ngay tại công ty. Ngoài ra, nếu có các khoá đào tạo bên ngoài có chất lượng tốt cũng có thể cử nhân viên của mình đi học. Nếu các nhân viên cam kết sẽ quay lại làm việc cho công ty sau khi tốt nghiệp, công ty có thể hỗ trợ một phần chi phí các chương trình đào tạo dài hạn ở trong nước cũng như ở nước ngoài.

Một thực tế cho thấy các doanh nghiệp nước ngoài thường trả lương cao hơn doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, họ cũng rất sòng phẳng, không để tình cảm ảnh hưởng tới công việc. Còn đối với các doanh nghiệp Việt Nam, vấn đề tình cảm luôn xen vào công việc. Đây cũng là một lợi thế trong vấn đề giữ người, nếu quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên các cấp tốt. Còn nếu không thì kết quả sẽ ngược lại.

Một biện pháp trong việc giảm thiểu số lượng nhân viên bỏ việc là giảm sự bất mãn trong nhân viên. Lãnh đạo cần quan tâm đến cấp dưới, đến nhân viên, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của họ. Cần xử lý các bất mãn hay sự không hài lòng của nhân viên ngay khi nó xuất hiện. Đừng để các bất mãn đó tích tụ quá lâu và quá nhiều đến lúc “tức nước vỡ bờ”.

Theo Trí Thức Trẻ/Tổng hợp