Hiện tượng nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, ra đi tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phổ biến.
Điển hình nhất, trong lĩnh vực ngân hàng, quỹ đầu tư, việc các chuyên viên cao cấp liên tục chuyển đổi nơi làm việc là một thực tế. Rõ ràng đây là một hiện tượng mà cấp quản lý phải quan tâm vì nó nói lên những điều không tốt về doanh nghiệp mình.
Một người nhân viên không phải trong chốc lát quyết định không muốn ở lại với doanh nghiệp mà đây là một quá trình cân nhắc kéo dài nhiều tuần hoặc nhiều tháng. Các chuyên gia tư DARWIN đã tóm tắt lại quá trình “cách lý về tâm lý” từ khi mới vào làm cho đến khi ra đi:
Theo quan sát, từ bước 1 đến bước cuối cùng thường diễn ra trong vòng từ 4 đến 8 tháng. Vậy điều gì đã làm một nhân viên thay đổi từ nhiệt tình và sốt sắng đến bỏ việc trong sự bất mãn? Khi được hỏi, các nhân viên trả lời có vẻ khác nhau nhưng có thể góp lại thành 7 lý do chính:
- Công việc và nơi làm việc không đúng như mong muốn.
- Sự không “khớp” giữa việc làm và con người nhân viên.
- Không được hướng dẫn, huấn luyện, và phản hồi còn quá ít.
- Không có nhiều cơ hội để thăng tiến.
- Cảm thấy không được đánh giá cao hoặc không được công nhận đúng mức.
- Áp lực của công việc và sự mất cân bằng giữa cuộc sống riew6ng với công việc.
- Mất lòng tin ở cấp lãnh đạo cao nhất.
Để tránh nhân viên có những cảm nhận trên, bạn nên ứng dụng một số biện pháp:
Xây dựng một chính sách lương và tưởng thưởng phù hợp để động viên và giữ người giỏi:
- Liên kết mức lương căn bản với giá trị mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp.
- Mức tưởng thưởng phù hợp với việc nhân viên hoàn thành được những mục tiêu yêu cầu và đủ cao để động viên nhân viên thể hiện 110% khả năng.
- Theo dõi thường xuyên tác dụng của hệ thống lương bổng và tưởng thưởng đối với htái độ tích cực của nhân viên.
- Mời tham gia về ý kiến của nhân viên khi xây dựng hệ thống lương bổng và tưởng thưởng.
Luôn thể hiện thái độ cảm ơn đối với nhân viên làm việc tốt.
- Xây dựng nên một văn hoá doanh nghiệp dựa trên cơ sở biết ơn những người đã có những đóng góp cho công ty.
- Tạo một không khí thân thiện và chào đón đối với những nhân viên mới.
- Luôn thăm dò, lắng nghe và chia sẻ ý kiến nhân viên và đáp ứng nếu hợp lý.
Đầu tư cho nhân viên:
- Các công cụ cần thiết để nhân viên làm việc hiệu quả.
- Một không gian làm việc thoải mái, rộng rãi, sáng sủa và tiện nghi.
Về việc phát triển con người:
- Xây dựng một lộ trình phát triển chuyên môn và kỹ năng cho tất cả mọi nhân viên kể cả cấp quản lý trung gian và lãnh đạo doanh nghiệp.
- Xây dựng chương trình huấn luyện về chuyên môn và kỹ năng cho tất cả các nhân viên, kể cả cấp quản lý trung gian và lãnh đạo doanh nghiệp.
- Xây dựng các chính sách promotion, evaluation, recruitment và tưởng thưởng công khai, khoa học và bình đẳng.
- Chia sẻ thông tin với nhân viên về định hướng chiến lược của công ty và nhu cầu về con người để đạt được chiến lược đó.
- Xây dựng chính sách promotion từ bên trong.
Về việc tuyển dụng:
- Có một chính sách rõ ràng về việc khuyến khích nhân viên đang làm việc tại công ty nộp đơn vào những vị trí chưa có người.
- Xem xét và huỷ bỏ những cơ chế và chính sách nhân sự làm cản trở việc thuyên chuyển nhân viên trong nội bộ công ty.
- Tách rời hai công việc phát triển con người và thẩm định hiệu quả công việc.
Về việc phát hiện nhân tài trong nội bộ công ty:
- Nếu cấp lãnh đạo được coi là nhóm “A” thì công ty phải có nhóm “B” – nhóm nhân viên có thể thừa kế nhóm “A”. Để làm được việc này từ bên trong, doanh nghiệp phải xây dựng một cơ chế và chính sách nhân lực để nhận diện những “ngôi sao tiềm ẩn”, tạo sự trung thành và từ đó rèn luyện họ trở thành những người có khả năng kế thừa khi cần.
- Luôn có những chương trình đào tạo để nhận diện những nhân tài.
Lưu ý: Đào tạo và huấn luyện là một hình thức đầu tư nhưng tiếc thay các doanh nghiệp Việt Nam thường xem đây là một chi phí và vì vậy họ rất miễn cưỡng trong việc tổ chức các lớp huấn nghiệp có chất lượng cao được hướng dẫn bởi các chuyên gia có đẳng cấp.
Giữ người giỏi là một yếu tố rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Không những doanh nghiệp phải có quy trình và phương pháp nhận diện và tuyển dụng người giỏi mà còn phải giữ được họ bằng cách động viên, phát triển và tạo cơ hội để nhân viên giỏi có thể làm việc hiệu quả nhất. Mặc dù tiền vẫn là một yếu tố cần nhưng rõ ràng một mình tiền thôi thì cũng chưa đủ, điều này đặc biệt đúng với người giỏi.
Tư vấn bởi: Darwin
