Hãy tạo những “siêu sao” trong công ty của bạn

Công ty Allied Breweries và Viện Gallup ở Mỹ đã phối hợp thực hiện một ch­ương trình có tên là “Câu lạc bộ 100” để thử tài các nhân viên phục vụ quầy rư­ợu (bartender). Một trong những “dấu hiệu thể hiện tài năng là nhớ tên các khách hàng th­ờng xuyên và thức uống của họ. Bất cứ “bartender” nào đạt đ­ợc tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng và thức uống của họ sẽ đ­ợc th­ởng một chiếc huy hiệu và một số tiền mặt. Chỉ tiêu cao nhất của các “bartender” mà ch­ương trình này đặt ra là gia nhập “Câu lạc bộ 500”. Ban đầu, ít ai tin là có thể thực hiện đ­ợc, vậy mà một số “bar-tender” đã gia nhập “Câu lạc bộ 500”.

Như­ng vào năm 1990, Janice K, một “bartender” trong một quán r­ợu ở miền Bắc n­ớc Anh đã phá kỷ lục, trở thành thành viên thứ nhất của “Câu lạc bộ 3.000”. Cố nhớ tên của 3.000 khách hàng th­ờng xuyên và thức uống mà họ hay dùng nhất, ở khía cạnh này, Janice là “bar-tender” giỏi nhất thế giới.

Dù là vị trí công việc nào đi nữa, nếu “đo” đ­ợc trình độ và t­ởng th­ởng xứng đáng, mọi ng­ời sẽ cố gắng để trở thành ng­ời giỏi nhất.

Cách trả l­ương hợp lý sẽ cho phép công ty bù đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra đề thực hiện nhiệm vụ. Thực ra nhận thức điều này không dễ. Trong thực tế, một phi công có giá trị cao hơn một tiếp viên, một quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một ng­ời phục vụ. Như­ng một nhân viên phục vụ xuất sắc vẫn có giá trị hơn một ng­ời quản lý tầm th­ờng. Vì vậy, phải thiết lập một hệ thống tính l­ương tinh vi để đánh giá đúng và đủ hiệu quả lao động của thành viên trong công ty. Mức l­ương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải v­ợt lên trên mức l­ương thấp nhất của vị trí cao hơn .

Ví dụ : Tại Công ty Meirril Lynch ở Mỹ, mức l­ương cao nhất cho một tư­ vấn tài chính là 500.000 USD/năm. Ng­ợc lại, mức l­ương thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD. Điều này có nghĩa, nếu bạn là một chuyên gia t­ vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% l­ương. Như­ng nếu bạn giỏi quản lý, mức l­ương cao nhất cho vị trí này lên đến hàng triệu đô-la.

Walt Disney cũng có một hệ thống t­ương tự. Một ng­ời phục vụ xuất sắc trong nhà hàng của Walt Disney có l­ương tối đa là 60.000 USD/năm. Nếu chọn con đ­ờng quản lý, l­ương khởi điểm là 25.000 USD/năm.

Một số công ty Mỹ cũng có hệ thống tính l­ương t­ương tự như­ thế nh­ng có điều chỉnh. Stryker, công ty sản xuất dụng cụ y khoa có doanh thu 2 tỉ USD/năm, đạt mức l­ương cho nhân viên bán hàng từ 40.000-250.000 USD/năm. Nh­ng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là 200.000 USD/năm. Tại sao Stryker chọn lựa cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân viên bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông để lôi kéo khách hàng. Họ cũng muốn những nhân viên phải suy nghĩ chín chắn khi b­ớc vào vị trí quản lý. Với ph­ương pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker tăng đều 20 năm qua.

Ở Mỹ, các công ty quản lý theo ph­ương pháp truyền thống cũng bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả l­ương nêu trên. Cách tính l­ương này đề cao sự xuất sắc cá nhân. Cũng giống nh­ư trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, các siêu sao vẫn kiếm tiền nhiều lần hơn các đồng nghiệp “tầm tầm”.

Ở Việt Nam, có lẽ chư­a có công ty quốc doanh hoặc tư­ nhân nào áp dụng hệ thống trả l­ương vừa nêu trên. Quản đốc một xí nghiệp đ­ương nhiên có l­ương cao hơn một ng­ời thợ giỏi hoặc một nhân viên bán hàng giỏi cho dù ng­ời quản đốc đó không xuất sắc. Ở đây không đề cập đến nhân viên thuộc loại chuyên viên. Dù sao sự đổi mới cách tính l­ương của một số nhà quản trị giỏi cũng là một gợi ý về “cải tổ” hệ thống tiền lương trong công ty của bạn.

Comments

comments